Les limites des démarches participatives
William James Glackens – Patinage à Central Park (1870-1938)
Le participatif s’impose aujourd’hui comme un principe de management voire une valeur citoyenne dans les organisations. Est-il pour autant garant de la performance du système et du mieux-être des personnes ?
L’intention de la démarche participative est clé.
- Consulter l’ensemble des acteurs pour évaluer l’engagement ou le climat social. Les enquêtes de salariés permettent depuis longtemps de recueillir l’avis de tout ou partie de l’organisation. Un questionnaire fermé et récurrent, est généralement ensuite publié avec des commentaires et des actions correctives.
- Créer des communautés d’échange pour susciter une expression libre. Les réseaux sociaux internes permettent des échanges spontanés et comportent un risque de clivage tout autant que les silos métier. Certains l’utiliseront comme mode de communication privilégié, d’autres pas ou peu.
- Susciter l’engagement individuel dans un projet collectif. Le processus est généralement bénéfique en comparaison de démarches de changement top down. Des écueils sont à prendre en compte : nombre d’idées ne seront pas retenues générant de la frustration, certains pourront se sentir trahis d’avoir engagé temps et énergie inutilement, jusqu’aux porteurs de la démarche participative…
Levier de transversalité et de coopération essentiel pour aborder la complexité, l’approche participative reste néanmoins limitée par un facteur parfois nié : par nature la démarche est basée sur les envies individuelles de participer au collectif. Souvent l’approche participative est choisie pour déployer un projet, avec l’espoir de susciter appropriation et engagement : l’avis de chacun est requis et une illusion démocratique créée. Clarifier le cadre dès le début est donc crucial pour éviter le piège du faux consensus en précisant notamment le processus de décision.